Trabajador de Ontario despedido después de dar positivo dos veces por cannabis

Por DATOS

En junio, un árbitro de Ontario confirmó la suspensión y el despido de un trabajador de una mina de oro de Ontario que no pasó una prueba de drogas para detectar cannabis después de un incidente grave en el lugar de trabajo y una prueba de regreso al trabajo.

El empleador, Newmont-Goldcorp Canada (NGC), contrató al trabajador en 2007 en su mina de oro cerca de Timmins, Ontario. De acuerdo con la política de drogas y alcohol de NGC, las drogas y el alcohol en el trabajo y presentarse a trabajar bajo la influencia de drogas o alcohol están estrictamente prohibidos. Además, la política de drogas y alcohol de NGC exigía pruebas después de un “incidente grave o de alto potencial”, a menos que hubiera evidencia inmediata de que otros factores no relacionados con los actos de los empleados fueran la única causa. Dichos incidentes se definieron como causantes de una muerte, lesiones graves, un incidente ambiental dañino o pérdidas o daños graves a propiedades, equipos o vehículos.

Según la política, los empleados de NGC que dieron positivo por consumo de cannabis y se les permitió continuar con su empleo deberán pasar otra prueba antes de regresar al trabajo y someterse a pruebas aleatorias.

En septiembre de 2021, el empleado derramó café caliente en su pierna mientras conducía un camión de lubricación. Posteriormente, el camión de lubricación chocó contra un terraplén y la parte trasera del camión resultó dañada. Además, tras el incidente se observó que el empleado hablaba rápido, estaba hiperactivo, lloraba y temblaba. NGC requirió que el trabajador se sometiera a una prueba de drogas y alcohol posterior al incidente, que dio positivo en THC.

El empleado había admitido haber consumido cannabis aproximadamente 12 horas antes de su turno. Como resultado, fue suspendido por 40 horas por violar la política de drogas y alcohol y se le obligó a celebrar un acuerdo de última oportunidad (LCA) para tomar una prueba de regreso al trabajo y someterse a pruebas aleatorias durante un año.

Sin embargo, el sindicato lamentó la política y el hecho de que el trabajador tuvo que someterse a pruebas posteriores al incidente, argumentando que los intereses de la empresa no estaban suficientemente equilibrados con la interferencia con la privacidad del empleado y el consumo recreativo de cannabis por la política de drogas y alcohol.

Además, el sindicato también afirmó que no se trató de un incidente grave que causara muchos daños, mientras que NGC afirmó que la reparación del lubetruck costó 60.000 dólares.

En noviembre de 2021, el empleado volvió a dar positivo por cannabis en su prueba de regreso al trabajo, afirmando que lo consumió aproximadamente 24 horas antes de su regreso programado al trabajo. Como resultado, NGC despidió su empleo por violar la LCA.

El sindicato lamentó el despido, argumentando que actualmente no existe ninguna prueba disponible para establecer si un individuo tiene una discapacidad funcional a causa del cannabis; Además, la política no proporcionaba ninguna orientación clara sobre cuándo los empleados podían consumir la droga de forma recreativa.

"Si tienes buenas políticas y las aplicas de manera adecuada, razonable y consistente, no vamos a discutir sobre la parte del deterioro, o al menos no será tan significativo", dice. "Si hay un accidente en el lugar de trabajo, el empleador tiene que demostrar que tomó todas las medidas razonables y la póliza es el elemento fundamental del proceso de diligencia debida".

Lorenzo Lisi, líder del grupo de derecho laboral Aird & Berlis

Sin embargo, el árbitro señaló que una política unilateral debe ser consistente con el convenio colectivo y ser razonable, y se refirió a la decisión anterior de la Corte Suprema de Canadá en el caso Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, Local 30 v. Irving Pulp & Paper. Ltd., 2013 SCC 34, que determinó que un empleador puede exigir pruebas de drogas o alcohol con causa razonable. La Corte Suprema también falló en Irving que realizar pruebas a personas con un problema de abuso de drogas y alcohol podría ser una parte legítima de la continuidad del empleo.

Finalmente, el árbitro determinó que el trabajador tuvo falta de juicio al apartar la vista de la carretera cuando se derramó su café, lo que provocó un accidente que resultó en una pérdida financiera significativa para NGC debido a los costos de reparación. Por lo tanto, el árbitro concluyó que el daño al equipo de la empresa era significativo y justificaba la realización de pruebas según la póliza.

Es importante destacar que el árbitro también determinó que era necesario que NGC ejerciera “el principio de precaución para garantizar la seguridad del lugar de trabajo”, dados los requisitos de seguridad de la mina y las obligaciones de NGC según la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de Ontario (OHSA).

En su entrevista con HR Reporter, Lorenzo Lisi, líder del grupo de derecho laboral de Aird & Berlis en Toronto, dijo que la política integral y consistente de NGC estableció su defensa exitosa de las quejas y enfatizó la importancia de la vigilancia en industrias sensibles a la seguridad.

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